从北京到北京，习近平带给“奥运中国”的三色印记******

　　(近观中国·冬奥)从北京到北京，习近平带给“奥运中国”的三色印记

　　中新社北京1月31日电 题：从北京到北京，习近平带给“奥运中国”的三色印记

　　作者 钟三屏

　　“我真希望给习主席颁发一枚金牌！”国际奥委会主席巴赫曾说，就推动奥林匹克运动而言，习近平是当之无愧的冠军。

　　担任2008年北京奥运会、残奥会筹备工作领导小组组长，助力中国百年奥运梦圆；2015年为北京携手张家口申办冬奥代言，打动世界；挂念冬奥筹办进度，五度实地考察……中国最高领导人习近平与“奥运中国”的交集多且深。

　　从北京到北京，象征人类文明的奥林匹克与中国两次相遇、彼此成就。奥运与中国大地的“化学反应”已经发生，并仍在继续。

　　观察家指出，习近平站在“国与民”的高度运筹奥运这件大事，为中国增添了多彩的“奥运印记”。

　　从城市肌理的维度看，习近平给“奥运中国”带来绿色印记。

　　2008年北京奥运会，“绿色承诺”超额兑现；2022年北京冬奥会，“绿色办奥”位列四大理念之首，也是习近平在多个场合讲话的高频词，辐射办奥实践各个环节。

　　在2022年1月初的考察中，习近平了解了低碳化零排放的制冰技术，细数“水立方”变身“冰立方”等妙法，为冬奥村赛后转换为人才公寓的做法点赞。

　　“绿色场馆”之外，京张高铁、新能源公交车所代表的绿色交通，“张北的风点亮北京的灯”所指向的绿色能源，通过生态涵养和节水技术解决“雪从哪里来”的难题……绿色融于城市肌理变迁的一个个细节里。

　　有外媒认为，北京冬奥会“将是一项碳中和赛事”。

　　“把发展体育事业同促进生态文明建设结合起来”“为冬奥会打下美丽中国底色”“为推动经济社会发展全面绿色转型、实现碳达峰碳中和作出贡献”——在习近平的设计图上，冬奥会是中国绿色发展的承载，更是新起点。

　　从经济联结的维度看，习近平给“奥运中国”带来金色印记。

　　张家口的蜕变，以申办冬奥成功为界，由塞外山城变身聚宝盆，“冬季到张家口来滑雪”成为时尚，运动休闲产业兴起，冰雪装备制造业发展壮大。

　　在“冬奥小城”崇礼，每五个人之中就有一个人从事和冰雪相关的工作，超过3万人端上“雪饭碗”。

　　“冰天雪地也是金山银山”，习近平当年送给东北的话，如今也已成为张家口的写照。

　　金色印记来自于运筹。习近平强调，“要把筹办冬奥会、冬残奥会作为推动京津冀协同发展的重要抓手”“进一步发挥北京对京津冀区域发展的辐射带动作用”“加快建设京张体育文化旅游带”。随着路网升级、冬奥一小时生活圈形成，京张联系更为紧密，体育文化旅游带逐渐变得立体。

　　观察家认为，京张携手办冬奥的设计与实践，嵌套于区域经济协调发展的国家大目标下，是京津冀协同发展点睛的重要一笔，中外企业也从中国的冰雪经济中淘宝掘金。

　　从国家“精气神”的维度看，习近平给“奥运中国”带来红色印记。

　　一百多年前，中国教育家张伯苓预言，“奥运举办之日，就是我中华腾飞之时”。

　　在中国人的观念里，红色代表喜庆、圆满，2008年北京奥运会让“中国红”成为世界感知中国热情与自信的色彩。承袭北京奥运会的荣光，北京冬奥会更有底气，也有了更高远、更具文明内涵的追求，“中国红”愈加明艳。

　　观察家指出，在习近平的体育观里，国家的现代化和人的现代化是落点所在。他认为“全民健身运动的普及和参与国际体育合作的程度”关乎一个国家的现代化程度，坚信“没有全民健康，就没有全面小康”。

　　正因如此，借冬奥契机“带动三亿人参与冰雪运动”，让冰雪运动成为一种文化和生活方式，赋能体育强国和健康中国，夯实国家“精气神”的基础，成为应有之义。

　　置于大的时代背景下，习近平把北京冬奥会定位为“我国重要历史节点的重大标志性活动”，以及“展现国家形象、促进国家发展、振奋民族精神的重要契机”。

　　充满中国元素的场馆建筑、彰显中国科研实力的技术应用、热情的冬奥志愿者、为北京加油助阵的海外同胞……国家“精气神”处处皆可感知。

　　从“北京欢迎你”到“一起向未来”，“中国红”在延续中升华；当冬奥遇上红色中国年，碰撞出别样“中国之韵”。(完)(图片素材来源：新华社、中新社、北京2022年冬奥会和冬残奥会官网)

出品人：陈陆军

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策划：郭金超

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主笔：聂芝芯

视觉|编辑：张舰元、李雪瑶、马学玲

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)